Wie geht New Work in systemrelevanten Berufen? - Part 3: Ein Interview mit Tobias Berens
Tobias Berens ist Diplom-Ingenieur der Sicherheitstechnik und stellvertretender Vorstandsvorsitzender des BIT e.V. Seit mehr als 15 Jahren beschäftigt er sich mit Themen der menschengerechten, zukunftsorientierten Arbeitsgestaltung und berät dabei Unternehmen, Verwaltungen und Organisationen mit einem interdisziplinären Team. Als Leiter des Projektes New Work for Key Workers (NW4KW) ist er für die antragsgerechte Abwicklung des Projektes zuständig.
Was bedeutet "organisationale Resilienz" für Sie und wie setzen Sie diesen Ansatz im Projekt um?
Organisationale Resilienz bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, sich an Veränderungen und unerwartete Störungen anzupassen, Herausforderungen zu meistern und sich in einem dynamischen Umfeld weiterzuentwickeln. Dieser Ansatz betont nicht nur die Überlebensfähigkeit in Krisenzeiten, sondern auch die Fähigkeit, Chancen inmitten von Unsicherheiten zu erkennen und zu nutzen. Organisationale Resilienz bedeutet für mich, dass eine Organisation anpassungsfähig und widerstandsfähig ist, kontinuierlich ihre Prozesse und Strukturen optimiert, proaktiv Risiken managt und eine Kultur der Zusammenarbeit und Innovation fördert.
Im Projekt NW4KW steht Organisationale Resilienz als Metathema über allen unseren Forschungsaktivitäten. Neben den unternehmensspezifischen Erkenntnissen ist ein wesentlicher Baustein des Projektdesigns die Ableitung von branchen- bzw. unternehmensübergreifenden Erkenntnissen zu Themen der organisationalen Resilienz.
Welche spezifischen Herausforderungen sehen Sie bei der Stärkung der Resilienz in systemrelevanten Berufen?
Die Stärkung der Resilienz in systemrelevanten Berufen wie dem Gesundheitswesen, der öffentlichen Sicherheit und der Versorgung stellt spezifische Herausforderungen dar, die durch die besonderen Anforderungen und Bedingungen dieser Berufe bedingt sind. Eine zentrale Herausforderung ist die hohe Arbeitsbelastung und der intensive Stress, dem Beschäftigte in diesen Bereichen häufig ausgesetzt sind. In Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen oder in Versorgungsbetrieben müssen die Mitarbeitenden oft unter herausfordernden Bedingungen arbeiten, die zu physischer und psychischer Beanspruchung führen können.
Ein weiteres Problem ist der Mangel an Ressourcen, der in vielen systemrelevanten Berufen herrscht. Dieser Mangel kann sowohl personeller Natur sein, etwa durch Personalengpässe und hohe Fluktuation, als auch materieller, wie beispielsweise unzureichende Ausstattung und Hilfsmittel. Diese Defizite erschweren nicht nur die tägliche Arbeit, sondern erhöhen auch den Druck auf die Mitarbeitenden und beeinträchtigen ihre Fähigkeit, resilient zu bleiben. Darüber hinaus spielt die emotionale Belastung eine erhebliche Rolle. In Berufen wie der Pflege sind Mitarbeitende oft mit Leid, Tod und schweren Krisen konfrontiert. Diese emotionalen Herausforderungen können zu Burnout und anderen psychischen Problemen führen, wenn keine ausreichende und langfristige Unterstützung und Bewältigungsstrategien vorhanden sind.
Die organisatorischen Strukturen und bürokratischen Hürden in vielen systemrelevanten Berufen stellen eine weitere Herausforderung dar. Starre Hierarchien und ineffiziente Prozesse können die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit der Beschäftigten einschränken und somit ihre Resilienz beeinträchtigen. Zusätzlich erschweren unregelmäßige Arbeitszeiten und Schichtdienste die Aufrechterhaltung einer gesunden Work-Life-Balance, was sich negativ auf die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden auswirken kann. Diese Belastungen werden oft durch gesellschaftliche Erwartungen und den Druck, jederzeit verfügbar zu sein, verstärkt.
Wie können Führungskräfte dazu beitragen, die Resilienz ihrer Teams und Organisationen zu verbessern?
Um krisenfest zu werden, sind gezielte Maßnahmen erforderlich, die die spezifischen Herausforderungen adressieren. Dazu gehören unter anderem eine bessere Ressourcenausstattung, die Förderung einer unterstützenden Arbeits- und Führungskultur, regelmäßige Schulungen und Supervisionen sowie Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance. Nur durch ein umfassendes und durchdachtes Konzept kann die Resilienz der Beschäftigten in diesen essenziellen Berufen nachhaltig gestärkt werden.
An diesen Stellen setzt das Projekt NW4KW an und erfasst diese Aspekte im Rahmen einer umfassende Bestandaufnahmen. Diese besteht sowohl aus hierarchieübergreifenden Interviews, Begleitung von Mitarbeitenden vor Ort, gemeinsamen Workshops sowie der Einbeziehung wichtiger Stakeholder in den Unternehmen und Organisationen.
Erste Erkenntnisse aus dem Projekt zeigen, dass in der Regel viele zielführende Ansätze zum Umgang mit den multiplen Krisen in den Unternehmen und Organisationen bei den Mitarbeitenden vorhanden sind. Häufig wird ihnen jedoch seitens der Organisation und/oder der Hierarchie nicht ausreichend Gehör geschenkt, so dass problemorientierte Lösungsansätze oft im Mikrokosmos einer Abteilung oder eines Teams verharren. Die meisten Unternehmen sind in der Lage aus sich heraus zu lernen, es bedarf jedoch des Willens einer Veränderung und eines aktiven Ausprobierens. Dazu ist es sinnvoll sich einen externe Impulsgeber zu suchen, der die Unternehmen bei ihrem Weg begleitet.
Wir sind daher dankbar, dass mit den Experimentierraumprojekten diese Begleitung geschaffen worden, der wissenschaftlich fundiert, den Praxis-Unternehmen die Möglichkeit gibt, eingefahrene Muster zu überdenken und Raum für zukunftsorientierte Arbeitsgestaltung zu geben.
Können Sie schon allgemeine Handlungsempfehlungen oder Tipps geben, die helfen können, die Partizipation der Mitarbeitenden in der Arbeitswelt zu stärken?
Im Kern geht es um die Haltung! Erkenne ich an, dass die Beschäftigten durchaus Urteilskraft dazu besitzen, wie Arbeitsbedingungen und Organisationsstrukturen sowohl ihren Bedürfnissen als auch den Anforderungen der Arbeit gerecht werden können? Dann schaffe ich eine Kultur der Zusammenarbeit und die Voraussetzung für ein erfolgreiches Miteinander im Betrieb. Dazu beitragen können eine offene Kommunikation, regelmäßige Feedback-Schleifen, partizipative Entscheidungsprozesse, Schulungen und Weiterbildung sowie Flexibilität und Autonomie. Wie das konkret werden kann, dazu haben wir im Demographie Netzwerk durchaus gute Vorbilder, nutzbare Tools und das Angebot, im Austausch mit Anderen Lösungen für die eigenen Herausforderungen zu entwickeln.